关于教师绩效工资的问题与建议
全国中小学教师实施教师绩效工资已经五年多了，实施教师绩效工资后，教师整体待遇有所提高，区域内普通学校教师工资较原来有更大提高。绩效工资对提高教师的地位和工作起到了一定作用，更使老少边穷地区中小学教师待遇有了保障。但问题也越来越多，给学校管理和提高教师工作积极性带来尴尬的局面。经不全面的调查了解，全国各地的现状大致相同：老少边穷地区大量孩子随父母进城务工异地读书而造成教师相对超编，同时某些学科教师又缺乏，这些给学校绩效考核带来更大的困难。绩效工资问题的日益突显，将导致出现“大锅饭”现象的出现，致使部分教师产生消极情绪。
就此，就教师绩效工资奖励考核部分的看法和建议：
1、建议绩效考核工作应遵循“尊重规律，以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则。
2、建议各区域教育行政部门应监督各校对绩效奖励考核办法、教师奖励绩效年度或月考核、教师奖励绩效方案进行公示。
3、建议对某些不够科学、有失公平的规定进行修改或纠正。如：拿总工资的30%进行考核，这样会造成老教师反感，因老教师与刚参加工作的年轻教师总工资的30%部分有明显差距，他们均拿出30%来“平均分配”或考核，有失公平。我认为，不应提拿总工资的30%进行考核，其实就是奖励绩效的考核。
4、建议各区教育局对所属学校的考核遵循：科学、合理、公开、透明原则，让校长能充分了解其具体的考核办法，能切实找到不足和差距，从而对学校产生有效的激励作用。建议在一定范围（如成都市五城区）内的区域可统一标准，以免产生不必要的攀比和矛盾。
5、现在城区学校普遍存在评职称困难的现象。不是因为教师不够资格，而是政策性，政策规定学校按教师的比例评名额（如成都市小学按40%-45%的比例评小高），很多学校够资格评职称的教师多，但退休的教师相对少，原已评的教师也较多，聘用也是问题。这对教师工作积极性产生极大的影响，因此建议结合绩效改革评职和聘用办法，打破教师职称终身制，形成职称考核或聘用的动态管理机制，提升教师工作的积极性。
6、结合学校工作的特点，建议全国、各区绩效奖统一按学年进行。一是便于考核，二是避免人为的不合理避税等投机取巧行为。